工廠缺工：招募與新人訓練的 AI 工具比較

先講結論： 台灣中小工廠與貿易商要用 AI 解決缺工，不必一開始就買整套人資系統。先把職缺寫清楚、放到求職者真的在看的地方：作業員、技術員多半在 104、1111 等人力銀行找工作；要找英文業務、海外採購或要在美國當地招人，再加上 LinkedIn。招募量大、想把履歷集中管理，才考慮 Workable、BambooHR 這類招募或人資系統。新人留不住的問題，則要靠把老師傅的經驗寫成 SOP 與訓練教材，Trainual 這類工具可以用 AI 加速。不管用哪一套，錄取與否都要由人決定。

這篇寫給台灣 10 到 200 人規模的製造業、貿易商與家族企業老闆、廠長與管理部主管。這些公司通常沒有專職 HR，招募由老闆、會計或管理部兼著做。缺工的壓力是實際存在的：依勞動部115 年 6 月底職位空缺概況調查，製造業職缺 11.1 萬個、占全體 37.4%，職缺率 3.7%；全時職缺平均招募時間全體為 3.1 個月、製造業為 2.9 個月（另見1111 人力銀行新聞整理）。

這篇比較怎麼寫的： 文中每個價格、方案名稱、功能與認證，都來自廠商自己的定價頁、產品頁、說明文件或信任中心，以及廠商官方部落格與新聞稿，查閱日期為 2026 年 10 月 20 日，並在出現的地方附上連結。我們沒有做實機測試，也不替工具排名，只整理廠商公開說明的內容。HappyCXO Studio 與文中任何廠商都沒有聯盟行銷或推薦分潤關係。價格與方案常常變動，購買前請以廠商頁面為準。本文不是法律意見，涉及徵才法規請諮詢律師或勞動主管機關。

招募與新人訓練，AI 實際能幫上哪些忙

AI 在招募與訓練上能幫五件事：寫職缺說明、讓職缺被對的人看到、依你的條件整理應徵者、排面試與發通知、把老師傅的經驗轉成教材。它不知道應徵者能不能撐住大夜班，也不知道誰在沖床旁邊夠小心。最後的判斷仍然要人來做。

比較工具之前，先把工作拆開：

1. 寫職缺。 現在多數平台都能依職稱與幾句重點產生職缺文案。104 官方文章提到其招募系統內建 AI 招募文案自動產生；LinkedIn 的 Hiring Pro 可以起草職缺貼文；Workable 所有方案都含 Job Brief Agent。AI 寫的只是草稿，真實的輪班方式、需要的堆高機證照、加班狀況只有你知道。
2. 曝光。 職缺放在哪裡，比文案寫得多漂亮更重要。人力銀行、LinkedIn、公司官網的徵才頁，觸及的是不同的人。若官網有徵才頁，Google 說明加上 JobPosting 結構化資料可讓職缺有資格出現在 Google 搜尋的求職體驗中。
3. 整理應徵者。 這是 AI 最有用、也最有風險的環節。104 在企業端有「AI 推薦人才」，依職缺內容每日主動推薦履歷；1111 的官方新聞稿提到企業端可由 AI 分析過往錄用人才特質並主動推薦潛在人選。
4. 排面試與聯絡。 約時間、提醒、婉拒通知最耗時間。招募系統大多用範本自動化處理，有些開始加入 AI 對話。
5. 訓練與到職。 新人靠 SOP、檢核表與資深同仁的耐心學會工作。文件工具可以用 AI 起草流程、出測驗題、翻譯內容。

從現場看一個事實： 來應徵作業員的人，常常是用手機、在休息時間填資料。表單太長、一定要上傳履歷，人就跑了。很多工廠最該先改的其實跟 AI 無關：簡短的應徵流程、清楚的薪資範圍、當天或隔天就回電。AI 真正的價值，是讓你從「三天後才回覆」變成「幾個小時內回覆」。

六種招募與訓練工具一次比較

台灣中小企業常見的選擇有六種：104 與 1111 適合在台灣招作業員、技術員與一般職；LinkedIn 適合英文職務與海外徵才；Workable 是獨立的招募管理系統；BambooHR 結合招募、到職與人事資料，主要服務美國公司；Trainual 用來整理 SOP 與訓練教材。

下表整理各廠商公開資訊，查閱日期 2026 年 10 月 20 日。來源：104 官方部落格的刊登方案文章與 iThome 對 104 AI 功能的報導；1111 官方新聞稿；LinkedIn 職缺刊登價格與 Hiring Pro 說明；Workable 價格、資安頁與 FAQ；BambooHR 價格與資安頁；Trainual 價格與翻譯功能說明。表格內不放連結，詳細條款請看上方連結頁面。

各工具重點：台灣廠商要注意什麼

104 與 1111 是台灣找基層與一般職常用管道，而且已經把 AI 推薦放進企業端。LinkedIn 適合英文職務。Workable、BambooHR 是美國軟體，介面以英文為主，比較適合在美國有據點或招英文職務的公司。Trainual 則處理錄取之後的訓練。

104 人力銀行

依 iThome 2026 年 2 月的報導，104 累積超過 914 萬名會員、47 萬多家徵才企業，內部已上線超過 30 項 AI 相關功能。企業端的「AI 推薦人才」會依刊登的職缺內容每日主動推薦履歷，不需先設定篩選條件；企業可標註「不適合」，讓系統調整推薦。104 表示，透過推薦人才發出的面試邀約，同意率約為一般履歷查詢的 3 倍，這是 104 自己公布的數字。報導也提到其 AI 混合使用自研演算法，以及包含 OpenAI 與國科會 TAIDE 在內的開源與商用模型。

價格方面，104 官方部落格 2026 年 9 月 30 日的文章列出一般刊期原價：30 天新台幣 4,600 元、60 天 7,500 元、90 天 9,200 元、180 天 17,300 元、365 天 34,500 元。新客首購另有不定期的限時優惠，以 104 官網公告為準。

1111 人力銀行

1111 在 2026 年 8 月 3 日的官方新聞稿中，提到求職端的「AI 小精靈」、「AI 履歷加分神器」、「AI 職涯導航測驗」，以及企業端可由 AI 分析過往錄用人才特質並主動推薦潛在人選。新聞稿沒有列出企業端 AI 功能的正式名稱與價格，我們在公開頁面也沒有查到刊登價格，所以表格寫「需洽業務報價」。值得留意的是「依過往錄用者特質推薦」這種設計：如果過去錄用的人本身就有偏向，推薦結果可能延續同樣的偏向，人工檢視仍然必要。

LinkedIn 職缺與 Hiring Pro

若要招英文業務、品保工程師、海外採購，或要在美國當地招人，LinkedIn 是常用的管道。LinkedIn 說明同一時間只能開一則免費職缺，推廣職缺可設定每日或總預算；官方範例是每日 10 美元、刊 30 天，總花費 300 美元以內，實際依觸及而定。Hiring Pro 定位給沒有招募人員的小公司，能起草職缺、依你的條件預先排序應徵者、提供候選人摘要。LinkedIn 註明 AI 面試初篩目前只在美國提供。較進階的 Hiring Assistant 是 LinkedIn Recruiter 的加購功能，對中小企業多半用不到。

Workable

Workable 是獨立的招募管理系統，附人資模組。價格頁顯示 Standard 方案 1 到 20 人每月 299 美元起，職缺數不限（受合理使用限制）。AI 分兩部分：所有方案都含 Job Brief Agent；搜尋、篩選、互動三種代理則消耗 AI 點數，每篩選一位候選人 1 點、每找到一位被動候選人 2 點、每次候選人對話 10 點，每個招募方案附 3,000 點。對台灣公司最關鍵的是語言：Workable FAQ 說明介面只有英文，Language Kit 可翻譯的候選人體驗語言是丹麥文、荷蘭文、法文、德文、希臘文、葡萄牙文與西班牙文等，沒有中文。所以它比較適合在美國招人或招英文職務。資安方面，Workable 列出 ISO/IEC 27001、ISO/IEC 27017、SOC 2 Type II 與 SOC 3。

BambooHR

BambooHR 本質是人事系統，招募與到職是其中一部分，主要客群在北美。價格頁 FAQ 列出 25 人以下每月固定費用：Core 250 美元、Pro 425 美元、Elite 650 美元；超過 25 人則按人頭計價。比較表顯示招募模組依方案可開 5、25 或 50 個職缺，並有新人資料包、到職檢核表與電子簽名。AI 助理可依公司資料回答日常人資問題。資安頁提到 SOC 2 Type 2 報告，資料存放在美國、加拿大或愛爾蘭。若你只在台灣僱人，台灣的勞健保、薪資與差勤規則它不一定涵蓋，購買前務必確認。

Trainual

Trainual 是文件與訓練工具，用來放 SOP、安全規範與「我們公司的做法」。價格頁沒有公開方案價格，只說依團隊規模與功能而定，並列出一次性 1,000 美元導入費，涵蓋新客戶前 4 到 6 週的專人導入協助。所有方案都含 AI 協助撰寫文件，也能用 AI 產生測驗與流程草稿。翻譯功能可把文字內容翻成 25 種語言，包含越南文、印尼文與 Mandarin，對有移工的工廠很實用；但說明沒有註明中文是繁體還是簡體，請先實際確認。說明中心表示符合 SOC 2 Type 2。

依情況挑工具：決策指南

依招募頻率與職務類型選。一年只補一兩個基層缺：104 或 1111 就夠。每月都在補人：人力銀行加一套集中管理的方法。招英文職務或在美國招人：LinkedIn，量大再加 Workable。新人做不久：先補訓練教材，不是先買更多曝光。

• 一年招一到三人，以作業員為主。 用 104 或 1111 刊登，加上一個共用信箱與一張追蹤表。整套招募系統對你是多餘的成本。
• 每個月都在補基層人力。 善用人力銀行內建的 AI 推薦與管理後台，把應徵、面試紀錄、通知範本集中在一處，事後才說得清楚每個決定怎麼做的。
• 要招英文業務、海外採購，或在美國當地僱人。 先用 LinkedIn 的免費職缺或小額每日預算；美國據點招募量大，再評估 Workable 或 BambooHR，並先試算 AI 點數或按人頭費用。
• 新人三個月內流失率高。 再多履歷也解決不了。先把第一週流程、安全規範、機台基本操作寫成教材，指派帶人的學長姐，並追蹤 30、60、90 天的留任率。
• 你已經在用某套人資或薪資系統。 先看它有沒有招募與到職模組，避免重複付費。

想一併評估「自己請人」還是「外包」，可以參考我們整理的請一位專職人員的真實成本，或直接用人力成本試算器算一算。

台灣徵才法規與 AI：就業服務法與個資法要注意什麼

用 AI 篩履歷，責任仍在雇主。就業服務法第 5 條禁止以年齡、性別、容貌、婚姻等理由歧視求職人，也禁止要求非屬就業所需的隱私資料，月薪未達 4 萬元的職缺必須公開薪資範圍。AI 篩選條件要與職務直接相關，履歷資料依個資法保管。

就業服務法第 5 條規定，雇主不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由歧視求職人或員工。同一條也規定雇主招募時不得為不實之廣告，不得違反求職人意思要求提供非屬就業所需之隱私資料，且經常性薪資未達新台幣 4 萬元的職缺，必須公開揭示或告知薪資範圍。

這對 AI 有幾個直接影響：

• AI 寫的職缺文案要人工檢查。 「限 35 歲以下」、「限男性」這類字眼，AI 可能照著舊職缺寫出來，或在描述中隱含年齡與外貌偏好，刊登前要刪掉。
• AI 篩選條件只能放與工作直接相關的項目。 例如證照、可配合的班別、職務需要的體力條件，而不是畢業年份或照片。
• 「依過往錄用者推薦」要定期抽查。 看看被推薦與被淘汰的人，是否集中在某些年齡層或性別，必要時請律師協助判斷。
• 履歷是個人資料。 個人資料保護法規範蒐集、處理與利用。要把應徵者資料丟進外部 AI 工具前，先確認用途是否在告知範圍內、誰看得到、多久刪除。

若你的公司也在美國僱人，美國有另一套規則：聯邦《民權法》第七章（Title VII）的反歧視規定不因使用 AI 而改變；2025 年行政命令要求聯邦機關淡化差別影響執法，但法條本身未變，民事訴訟與州法仍適用。紐約市要求使用自動化招募工具前一年內須完成偏差稽核、公開結果摘要並事先通知候選人；伊利諾州自 2026 年起也要求使用 AI 時通知員工，伊利諾州人權局尚未定案通知內容的施行細則，請向律師確認最新狀態。細節請參考本文英文版並諮詢當地律師。

新人訓練與老師傅經驗傳承：AI 最划算的用法

對傳產來說，AI 用在訓練比用在篩履歷更划算、風險也更低：把老師傅口述的步驟整理成 SOP、做成短課程與小測驗，再翻成移工看得懂的語言。但只要牽涉安全的步驟，一定要由主管在機台旁逐條確認才上線。

很多工廠沒有專職講師，新人訓練就是「跟著誰有空就學」。真正重要的知識，例如治具怎麼架、哪支量具可信、不良品長什麼樣子，都在少數資深同仁腦中。他們一退休，經驗就跟著離開。我們之前整理過傳統工廠導入 AI 自動化的案例，知識傳承是其中最常被低估的一環。

一套不綁定特定工具的做法：

1. 先錄下來。 請資深同仁一邊操作一邊講解，由另一人用手機錄影或做筆記。
2. 用 AI 起草。 把逐字稿貼進文件工具（例如 Trainual 的 AI 撰寫功能，或一般的 AI 助理），要求整理成有編號的 SOP：工具、防護具、步驟、檢查點、常見錯誤。
3. 回到現場校稿。 由師傅與主管拿著草稿在機台旁逐條核對。AI 常會補上看似合理、實際不存在的步驟或公差，這一步不能省。
4. 加照片與小測驗。 良品與不良品的照片比一大段文字有用。AI 可以出測驗題，但每一題都要主管核准。
5. 翻成需要的語言。 Trainual 的翻譯功能涵蓋越南文、印尼文等 25 種語言；安全用語請找會雙語的同仁抽查。
6. 依職務指派並追蹤完成度。

另外，勞動部勞動力發展署的補助企業辦理員工訓練計畫網列有「小型企業人力提升計畫」等訓練補助方案，自己辦內訓或派員上課之前，值得先確認資格與申請時程，條件以官網公告為準。

要衡量的是：新人多久能獨立操作機台、90 天內的離職率、新人造成的報廢或重工。開始之前先記下基準值，否則做完也說不清楚有沒有效。

沒有 IT 與 HR 的公司：導入清單

從小處開始：一個管道、一位負責人、寫好的錄取條件、60 天後檢討。帳號用公司名義申請並各自登入，只開需要的 AI 功能，並以招募天數、每個職缺的應徵人數與 90 天留任率對照導入前的基準。

1. 指定一位負責人。 通常是管理部主管或廠長，負責帳號、職缺範本與每週檢視。
2. 先寫職缺再開工具。 薪資範圍、班別、地點、必要證照、體力需求、第一週會做什麼。
3. 帳號用公司名義申請，每位使用者各自登入，不共用密碼，並開啟兩步驟驗證。
4. 先選一個管道。 多數工廠是 104 或 1111；有英文職缺再加 LinkedIn。
5. 決定哪些 AI 功能要開。 文案起草、排面試屬於低風險；自動評分或自動淘汰，必須有書面條件與人工複核。
6. 所有訊息都用範本，讓應徵者在固定工作天內收到回覆。
7. 設定預算上限，包含刊登費與 AI 點數，每週看一次花費。
8. 替第一個招進來的職務寫好訓練教材：一份 SOP、一張檢核表、一份小測驗。
9. 導入前記錄基準值：招募天數、每個職缺應徵人數、面試到場率、90 天留任率。
10. 60 天後檢討，依數字決定每個工具要留、要改還是停用。

如果你還在評估公司整體適不適合導入 AI，可以先看中小企業該不該更新網站、導入 AI 的自我評估，或到 AI 工具主題頁看這個系列的其他比較。

AI 招募與訓練的風險，以及哪些事一定要由人做

主要風險有五個：篩選結果有偏差、應徵者個資外洩、AI 寫錯內容、被單一廠商綁住，以及點數與加購項目讓費用悄悄變高。對策都一樣：錄取由人決定、AI 產出要人看過、定期檢查花費與成果。

• 偏差。 從過去錄用資料學習的模型，可能重複過去的偏向。定期檢查各族群的錄取比例，不讓工具在沒人看過的情況下自動淘汰任何人。
• 內容錯誤。 AI 可能在職缺裡多寫一張根本不需要的證照，或在 SOP 裡多出一個不存在的步驟。所有職缺與安全相關文件都要人工閱讀。
• 個資。 履歷包含姓名、聯絡方式與工作經歷。選擇有公開資安認證的廠商、限制誰能看應徵資料，並依內部規定定期刪除。
• 廠商綁定。 簽約前先確認應徵者資料、筆記與文件能否完整匯出。
• 費用膨脹。 刊登預算、AI 點數、按人頭計價與加購功能都會隨使用量增加。設好上限，每月檢視。
• 求職者感受。 全程只跟機器人對話，求職者會感覺得到。進入決選的人，請一定由真人打電話。

一定要由人做的事： 決定約誰面試、錄取誰；決定薪資與勞動條件；處理身心障礙者的合理調整需求；面試後的婉拒；核准安全作業程序；以及新人第一天的迎接。這些決定有法律責任，也決定新人會不會留下來。

HappyCXO Studio 可以怎麼協助

HappyCXO Studio 提供一位在台灣、以遠端方式協作的團隊成員，在你公司自己的帳號裡設定並操作這些工具：撰寫與刊登職缺、依你訂的條件初篩履歷、安排面試、撰寫 SOP 與到職手冊。開工前先談好 KPI 與基準，每週提供報告，AI 產出一律經過人工審閱。錄取決定由你做。

我們的營運支援服務處理招募與訓練中文件量最大的部分：撰寫與刊登職缺、依你訂的條件篩選履歷、安排面試、通知應徵者，以及撰寫 SOP、到職檢核表與產品知識庫。面試、決定與聘僱由你負責。HappyCXO Studio 不是人力派遣公司，也不提供法律或人資法規意見。

合作流程：先約 20 分鐘線上展示，接著訂出計畫、KPI 與基準（例如從刊登到第一場面試的天數，或完成並核准的 SOP 份數），在你的帳號中以具名帳號完成設定，開始執行後每週回報並定期檢討。可以先看看全部服務，或直接預約 20 分鐘線上展示，告訴我們目前最花時間的是哪個職缺或哪個流程。